兼职撑起半边天，餐饮连锁不养“闲人”

兼职正在撑起连锁餐饮的半边天

1、头部品牌兼职用工情况

从头部品牌的例子可以看出，兼职和小时工已经不只是补充劳动力的角色，在很多门店里已经占据了主要份额。麦当劳中国区门店中，部分24小时门店的小时工或兼职比例甚至高达85%以上，但并非全国所有门店均达到这一水平，其全职员工整体占比仍接近30%。

百胜中国截至2024年底约有35万名员工，其中全职员工14万名，兼职员工约21.1万名，兼职岗位覆盖了餐厅服务等多个环节。截至2025年底，百胜中国员工总数约29万名，其中全职员工约13万名，兼职餐厅服务组成员约16万名，兼职员工占员工总数的55%。星巴克官方招聘账号2026年1月发布的岗位中，全职招聘仅占20.4%。海底捞则把小时工的比例从3%提升到了25%左右，部分城市门店甚至达到80%。

（图源：小红书）

2、整个行业的兼职员工比例

不只是头部品牌，整个餐饮行业的兼职比例都在逐渐上升。调研显示，2026年餐饮业灵活用工占比的主流区间已达到30%到39%。2026年春节前后，全国餐饮商户灵活用工渗透率达到68.2%，岗位发布量同比上涨22.3%。

连锁程度较高的品牌门店多，客流量规律容易归纳，排班和培训也更好操作，在这方面走得更快。单店或小型连锁企业的兼职比例虽然较低，但整个行业向灵活用工转变的趋势已经不可逆转。

餐饮连锁公司为什么不再维持大量全职岗位

1、成本压力大，利润空间小

  餐饮行业的人力成本占营业额的22.2%，但行业利润率只有5%到10%。根据《2025中国餐饮业年度报告》，社保合规之后，一名普通全职员工一年的用工成本大约增加2.4万元。采用灵活用工模式可以让人力成本降低约25%。

对连锁品牌来说，全职员工意味着固定开支，不管当天顾客多少，工资和社保都要按时支出。兼职则可以把部分固定开销转化为随客流变化的变动开销，人多时多招，人少时少招。特别是客单价较低的快餐品牌，人力成本稍微高一点，一个月的利润就可能被吃掉。

（图源：小红书）

2、客流高峰低谷与全职安排不匹配

餐饮店的客流有明显的高峰和低谷，一天中真正忙碌的时间大概只有4到6个小时，主要集中在中午和晚上。全职员工在非高峰期的空置率可以达到40%，也就是说有近一半的工作时间里没有足够的事情可做。以前门店用全职员工覆盖整个营业时段，忙的时候缺人，闲的时候人又太多。

兼职用工解决了这个问题，高峰前安排兼职上岗，高峰后让他们下班，工时长短和实际需求匹配。比如一家快餐店中午十一点到一点半最忙，晚上五点半到七点半也是高峰，其他时段几乎没有顾客。如果全部用全职员工，员工从早上九点待到晚上九点，大量时间无事可做，门店还要支付一整天的工资。

3、员工流动性大促使门店采用兼职

餐饮一线服务员的年离职率约为89.47%，流动性非常高。全职员工招聘、社保缴纳和培训耗费的成本较高，员工离职后这些投入很难收回。兼职员工的流动对门店影响相对较小。

（图源：小红书）

连锁品牌因为离职率过高，不得不采用灵活用工的方式来应对。一些店长反映，全职员工工作几个月就离职的情况很常见，重新招人和培训的成本很高；兼职员工虽然也会离职，但门店不需要为此承担太多固定费用，管理上也更灵活。

连锁品牌如何合理使用兼职并控制风险

1、根据岗位特点决定全职和兼职比例

连锁品牌的全职与兼职比例要依据自身特点来设定，不能一味追求高兼职比例。百胜中国的劳动力成本率是21.5%，在头部餐饮品牌中处于较低水平，这跟它大部分工作流程简单易学有关。绿茶和小菜园的全职用工占比仍然达到76%到82%，在中式正餐行业中属于较高水平，主要是因为一些岗位需要较长时间积累经验才能胜任。

一个品牌能否大规模采用兼职，关键在于岗位的操作流程是否简单易懂，标准化程度越高，可分担的任务就越多。如果岗位工作复杂且需要长时间磨练才能合格，全职人数就应当更多，否则服务质量容易出问题。

2、兼职用工的法律底线

兼职用工虽然灵活方便，但也要注意法律问题。根据劳动合同法，非全日制用工每天工作时间不得超过4小时，每周累计不得超过24小时；超过这个标准就会被认定为全日制用工，用人单位需要为其缴纳社会保险费。

核心厨房这类岗位操作难度大，对食品安全要求高，很难通过外包或兼职来弥补缺口，这部分岗位要么使用全职员工，要么通过内部培养和岗位轮换来解决。连锁品牌在缩减全职人数时要注意合规，不能为了节约开支而不顾法律风险。有的门店让兼职人员一天工作六七个小时，表面上节省了社保费用，实际上已经触犯了法律，一旦被查处会付出更高的代价。

（图源：网络）

3、排班培训与留人方式需要调整

当门店兼职人数占到一半以上时，原有的排班方法就很难适用了，需要利用电脑或手机上的排班软件来进行全职和兼职班次的一体化管理，依据客流量预估来确定用工数量。以前新员工跟着老员工学习，现在则被分成很多个小模块来教学，并且要做好每一次的教学记录，这样才能保证兼职人员的服务质量。

另外要注意的是，餐饮连锁企业中，78%的企业没有对小时工的成本做过系统分析，也没有制定相应的保留计划。比较有效的做法包括设立阶梯式的小时薪酬制度，工作时间越长薪水越高，以及为表现优秀的兼职提供转为正式员工的机会。如果兼职人员的工作环境好，又能看到晋升或加薪的可能性，他们就更愿意留在岗位上，门店也不用频繁招聘新人。

4、多技能培养与按工作量计酬

除了调整全职与非全职的用工比例之外，连锁店还可以通过让员工掌握多种技能并按工作量计酬来提高效率。永和大王实行了通岗制度，员工经过统一培训之后，可以在不同岗位之间自由切换，从前台服务到标准菜品制作，再到外送打包都能胜任。

门店在安排人员的时候，就不需要每个岗位都配专职人员。海底捞对基本岗位实行计件工资制度，工资和劳动成果挂钩，多劳多得。这些都是为了用较少的人力资源配合更灵活的工作时间，达到较高的生产力目标。比如一名员工既能负责收款又能负责打包，高峰时段可以根据客流变化随时调动到不同岗位。